6 puntos clave sobre la regulación del teletrabajo

El trabajo en remoto se pone en marcha gracias a un acuerdo por escrito entre empresa y empleado que debe ser formalizado antes de los tres meses. Este acuerdo puede figurar desde el primer momento en el contrato de trabajo o incorporarse posteriormente en una cláusula adicional de teletrabajo. En cualquier caso, este acuerdo ha de firmarse ANTES de comenzar el periodo de trabajo a distancia y contener los siguientes puntos:

• El inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia.
• La vida útil o el periodo máximo de estos equipos para su correspondiente renovación.
• La compensación de todos los gastos derivados del teletrabajo (directos e indirectos).
• El horario de trabajo del teletrabajador.
• El lugar de trabajo habitual del teletrabajador.

Diferencias entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial

Además, la nueva Ley del Trabajo a Distancia establece tres formas distintas de relación laboral entre empresa y empleado:

• Trabajo a distancia: La actividad laboral regular se presta desde el lugar elegido por el empleado.
• Teletrabajo: Trabajo a distancia realizado exclusivamente por los medios y sistemas informáticos proporcionados por el
• Trabajo presencial: La actividad laboral se presta en la oficina o en el lugar que elija la empresa.

El concepto de teletrabajo hace referencia a una forma flexible de la organización del trabajo en la que el empleado desempeña su actividad desde un lugar alejado de la oficina (generalmente en su propio domicilio) mediante un sistema de telecomunicación.

No obstante, trabajar media jornada o un día entero a la semana desde casa NO se considera teletrabajo, sino una medida de flexibilidad horaria. Para que haya teletrabajo hace falta que las horas trabajadas en remoto sean, como mínimo, el 30% de la jornada laboral durante un periodo de tres meses. Es decir, por lo menos dos días de teletrabajo a la semana.

Para que sea considerado teletrabajo deben cumplirse unas condiciones mínimas:

• El teletrabajo debe ser voluntario tanto para el empleado como para el empresario, y totalmente reversible en cualquier momento por cualquiera de las partes.
• Los empleados que trabajan a distancia tienen los mismos derechos y obligaciones que los que trabajan en persona.
• Para poner en práctica el teletrabajo, debe existir un acuerdo formalizado por escrito entre el empresario y el trabajador que establezca las condiciones mínimas que rigen la relación laboral. Y este acuerdo debe registrarse en la oficina de empleo

Límites en la aplicación de la Ley del Teletrabajo

La nueva normativa presenta ciertas limitaciones para los trabajadores menores de 18 años y las personas que tengan un contrato formativo o de prácticas con la empresa. En estos casos se debe garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.

La nueva ley de teletrabajo contempla varias ventajas de proporcionar trabajo flexible a distancia a los trabajadores, además de la reducción de la movilidad en condiciones de Covid-19.

Estas son algunas de las que contempla el BOE RD-Ley 28/2020:

1. Flexibilidad en los horarios y descansos.
2. Autoorganización para la conciliación de la vida laboral y familiar.
3. Ahorro de costes de oficina y desplazamientos.
4. Aumento del compromiso de los empleados y mejora de la experiencia de los mismos: mayor atracción y retención, y reducción del absentismo.

Derecho a la desconexión digital en el teletrabajo

Aunque es una de las ventajas del teletrabajo es la de poder organizar la conciliación de la vida laboral y familiar, es cierto que la ley sobre el teletrabajo también hace hincapié en el derecho del trabajador a la desconexión digital.

Para ello, la empresa debe garantizar que el trabajador pueda desconectarse y cortar la comunicación empresarial durante sus periodos de descanso, y que se respete la duración máxima de la jornada laboral.

Para ello, la empresa debe elaborar una política interna que defina el derecho a la desconexión, y formar y sensibilizar al personal sobre el riesgo de agotamiento por fatiga informática.

No; el teletrabajo es voluntario y tiene carácter reversible para ambas partes. Por eso es tan importante que tanto el empresario como el trabajador estén de acuerdo en adoptar esta modalidad de trabajo.

Ambas partes podrán elegir libremente si prefieren acudir a la oficina (trabajo presencial) o por el contrario desean desempeñar su actividad laboral desde casa.

Los diferentes detalles del trabajo a distancia deben ser acordados por la empresa y el trabajador. Estos aspectos que deben detallarse por escrito en el contrato del trabajador son:

1. El inventario para el desarrollo del teletrabajo
2. La relación de los costes del teletrabajador por la prestación de estos servicios
3. El horario de trabajo y las normas de disponibilidad
4. El porcentaje y la distribución del trabajo presencial y a distancia
5. El lugar de trabajo de la empresa y donde se realiza el trabajo a distancia
6. La duración del preaviso en caso de reversibilidad
7. Los medios de control empresarial
8. Procedimiento en caso de dificultades que impidan el normal desarrollo del teletrabajo
9. Instrucciones de seguridad de la información
10. La duración del acuerdo

Efectivamente: los empleados que trabajan a distancia tienen los mismos derechos y obligaciones que los que trabajan de manera presencial. Como trabajar desde casa es una decisión voluntaria y reversible, nadie sufrirá perjuicio alguno en sus condiciones laborales ni en sus derechos básicos (promoción interna, formación en la empresa, misma retribución y estabilidad en el empleo…)

El teletrabajador tiene derecho al horario flexible

El teletrabajador puede negociar parte de su horario con la empresa para lograr una mayor conciliación laboral. Sin embargo, la flexibilidad horaria debe respetar los tiempos de trabajo y descanso fijados por ley.

Además, la nueva normativa permite la negociación entre empresario y empleado de una disponibilidad mínima en determinadas franjas horarias.

El teletrabajador tiene derecho a la desconexión digital

Una persona puede trabajar desde casa, por supuesto, pero no por ello debe estar permanentemente disponible una vez finaliza su jornada laboral. Por esta misma razón, la nueva ley establece unos tiempos máximos de trabajo y también unos tiempos mínimos de descanso para que se salvaguarde la desconexión digital del trabajador.

La empresa ha de encargarse de la dotación y el mantenimiento de los medios y equipos que utilicen los trabajadores para ejercer su actividad a distancia. El desarrollo de dicha actividad debe ser sufragado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos. El mecanismo para compensar los gastos del teletrabajo se fijará por convenio colectivo o a través de un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los empleados.

La nueva ley del trabajo a distancia no entra en vigor de manera automática. Habrá un periodo de transición de un año (prorrogable a tres) para aplicar la nueva norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas en este sentido por un convenio colectivo.

¿Se aplica la nueva ley al teletrabajo derivado por la pandemia del coronavirus?

Las empresas seguirán aplicando la normativa laboral ordinaria durante la pandemia, pero deberán dotar a sus empleados de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, además del mantenimiento que resulte necesario.

Así pues, la nueva normativa del teletrabajo no se aplicaría pero el empresario sí tendría que correr con los gastos. En este caso concreto, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para el teletrabajador.

En un lugar de trabajo hay una cierta supervisión y control por parte de la dirección que «viene de serie».

En los acuerdos de trabajo a distancia no está claro cómo se va a controlar el comportamiento del empleado. La ley de trabajo a distancia no especifica la forma en que se puede o debe controlar al empleado, pero ambas partes deben acordar un método.

Por ejemplo, los empleados pueden acordar que se les responda con determinadas herramientas tecnológicas, como Slack, a lo largo de la jornada laboral. O pueden acordar la instalación de un software de seguimiento del tiempo en su dispositivo, o el acceso remoto del empresario, para controlar exactamente lo que hace el empleado.

No hay que olvidar que cualquier método de control, seguimiento o vigilancia de este tipo debe respetar las leyes de protección de datos.