En este nuevo blog sobre la actualidad del mundo de la búsqueda de empleo, hablamos sobre los planes de igualdad los cuales son una serie de acciones que implementan las empresas para poder desarrollar distintas medidas destinadas a equilibrar las oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Con ellas se busca evitar la discriminación por motivos de sexo. Para que funcionen es importante que los responsables de crearlos sean capaces de definir los puntos en los que deben introducir cambios y mejorar. Múltiples avances en la tecnología como la inteligencia artificial son de gran ayuda para reducir la brecha de género en las empresas. Encuentra información útil sobre la búsqueda de empleo y el diseño y estructuración de curriculums vitae en modelocurriculum.net
Una vez que está claro ese punto de partida, deben desarrollar una serie de objetivos medibles y alcanzables y planificar las distintas acciones necesarias para conseguirlos. Los planes de igualdad deben incluir a todo el conjunto de la empresa. Que exista una cooperación entre los distintos departamentos es fundamental para que estos planes funcionen.
Desde marzo de 2019, y con un periodo transitorio hasta 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones. Una nueva normativa que debe ser afrontada como una nueva oportunidad. Los planes de igualdad y la adaptación del salario nos ayudan a luchar contra la brecha salarial de género.
Evolución de los planes de igualdad de oportunidades
Desde el 7 de marzo de 2020, las empresas de entre 151 y 250 trabajadores debían tener planes de igualdad ya aprobados.
A partir del 7 de marzo de 2021, debían aprobar planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150.
A partir del 7 de marzo de 2022, se aprobaron planes de igualdad las empresas de entre 50 y 100.
Obligaciones de las empresas en los planes de igualdad
Las últimas reformas legislativas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020) también obligan a las empresas a registrar sus planes de igualdad, así como a contar con una auditoría de remuneraciones. Este nuevo marco normativo, aunque consagra el derecho a la negociación colectiva en materia de igualdad, determina que, en última instancia, la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa.
En este sentido, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000) establece sanciones que van desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros por el incumplimiento de estas obligaciones.
Las retribuciones y el salario según sexos
Las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa de al menos cincuenta trabajadores, la media de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a la del otro en un 25% o más, tomando la totalidad de la nómina o la media de los salarios abonados, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a razones no relacionadas con el sexo de los trabajadores. El registro salarial tiene ciertas especialidades en las empresas que tienen un plan de igualdad y, por tanto, realizan una auditoría salarial (que requiere la evaluación de los puestos y el establecimiento de un plan para corregir las diferencias retributivas).
El periodo de vigencia de los planes de igualdad no puede superar los cuatro años
¿Qué medidas debe incluir un Plan de Igualdad?
Es importante tener claro que estos planes no buscan únicamente una mejora de la situación de las mujeres dentro de la empresa si no que se trata de acciones destinadas al conjunto de la plantilla, independientemente de su sexo.
Si se lleva a cabo de una manera adecuada permite introducir mejoras en todas las áreas de la empresa. El proceso debe ser progresivo e integrar una cierta flexibilidad que permita introducir cambios orientados a la optimización de los resultados.
Debe ser un documento práctico que refleje la realidad de la empresa
No basta con usar medidas generalistas e implementarlas tal cual ya que cada compañía tiene características diferentes que implican que sea necesario establecer acciones distintas. Por ello, para asegurar que un plan de este tipo es realista y en línea con estas necesidades, es importante hacer un análisis previo de la situación existente y marcar un escenario de la situación deseada.
Debe trabajar por la eliminación total de las discriminaciones por sexo
Este plan debe ser un documento que trabaje por la eliminación total de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Es importante que, cuando se vaya a redactar, los responsables conozcan bien la situación que existe a nivel interno y sean capaces de tener una actitud crítica para plantear todos aquellos casos de discriminación que se hayan producido alguna vez. De esta forma se podrá trabajar para mejorar la situación en el futuro.
Debe contar con protocolos que integren a los trabajadores de forma equitativa
Es fundamental que la empresa desarrolle acciones integradas para conseguirlo y crear espacios de trabajo mucho más agradables para todos. Implementar un código de conducta es una buena idea para transmitir al colectivo empresarial el punto de vista de la empresa y su política en cuanto a cuestiones sancionables en este sentido como pueden ser los casos de acoso sexual o de cualquier otro tipo.
Mediante este código se les ofrece a los trabajadores una línea de actuación clara que les permita identificar actitudes negativas y reprobables y aprender a evitarlas o notificarlas en caso de sufrirlas o ser testigos de las mismas.
Debe promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos
Establecer estas medidas permitirá que cualquier persona pueda ascender atendiendo únicamente a criterios relacionados con su profesionalidad y desarrollo dentro de la empresa.
Necesidad de contar con políticas que permitan la conciliación de la vida profesional y personal
Un Plan de Igualdad bien estructurado y que sea consecuente con las necesidades y la realidad dentro de la empresa, permitirá que la situación mejore y todos los procesos que se realicen estén enfocados desde una perspectiva igualitaria y justa para todos independientemente de su sexo.